Vivimos en un contexto altamente complejo e incierto. Lo sabemos, no es ninguna novedad, pero no deja de sorprendernos.
En este entorno, atraer, fidelizar y comprometer el talento con la empresa se vuelve cada vez más crítico y difícil. Como muestra, un estudio de Manpower señalaba en 2019 que el 41% de los directivos españoles encontraba dificultades para cubrir puestos vacantes, 5 veces más que una década antes.
Y las perspectivas no son muy alentadoras después de la pandemia, sino todo lo contrario. En abril de 2021 Estados Unidos batió todos sus récords en el número de bajas voluntarias de empleados (más de 4 millones), acumulando un total de 11,5 millones de trabajadores que dejaron voluntariamente su puesto de trabajo en el 2º trimestre de 2021 (7,3% de la fuerza laboral de ese país). Este fenómeno, denominado “la gran renuncia” (“Great Resignation” o “Big quit”) esconde, entre otras cuestiones, un importante cambio de paradigma de los trabajadores, que después de la pandemia han cambiado su forma de ver la vida, la salud y el trabajo. En España, a pesar de que el contexto económico es muy diferente, comienzan a observarse situaciones similares. Seguramente reconocemos casos de empleados agotados, desconectados o frustrados en sus empresas, buscando activamente nuevas oportunidades laborales.
¿Cuál es la solución?
¿Pagar más, como sugirió Joe Biden a los empresarios estadounidenses?
Aunque esto pueda ayudar en el corto plazo, no es más que una solución rápida y superficial, mientras que la cuestión parece ser mucho más profunda. La única manera de atraer, fidelizar y comprometer a los mejores talentos es ofreciéndoles una propuesta de valor atractiva, un proyecto que les ilusione y, en definitiva, una experiencia positiva en cada uno de los momentos importantes durante su vida en la empresa.
Por lo tanto, si crear una experiencia de empleado diferencial constituye un elemento clave para la gestión del talento en el contexto actual, ¿qué debemos tener en cuenta a la hora de diseñarla?
En base a nuestra experiencia y a través de las conversaciones con nuestros clientes, hemos observamos 4 grandes tendencias con un fuerte impacto en las expectativas que tienen los empleados en relación con la gestión de personas en la empresa.
#1 EMPLEADO-CONSUMIDOR
El mundo del consumo evoluciona muy rápido y, naturalmente, esperamos vivir una experiencia similar a la que tenemos como consumidores en nuestro trabajo. La pregunta es: “¿estamos a la altura de esas expectativas?”.
Algunos ejemplos sobre los que reflexionar:
- Cuando hacemos un pedido de compra, queremos tener información continua sobre el estado en que se encuentra y recibir updates de los hitos más relevantes. Os invitamos a que penséis si hay algo que os haya solicitado un empleado hace algunos días y aún no haya sabido nada por nuestra parte. Puede ser una consulta laboral, cubrir una vacante o resolver un problema de equipo. No lo aceptaríamos como consumidores.
- También queremos que nuestra experiencia de compra sea única y ajustada a nuestras preferencias. Esta personalización de las políticas de recursos humanos lleva algo más de tiempo entre nosotros y ahora mismo es casi un mínimo innegociable. Tenemos ejemplos desde la retribución flexible o jornada de trabajo flexible, hasta la flexibilidad en las tareas del puesto –el 10% del tiempo en mis proyectos de Google o el más reciente concepto de job-crafting-.
- Al comprar, nos gusta poder hacerlo por nuestra cuenta, pero también tener la posibilidad de pedir asesoramiento, que esperamos que sea altamente profesional y fácilmente accesible. En este sentido, además de la evolución en los portales y Apps del empleado, la figura del HRBP se hace fundamental.
#2 EMPLEADO-ACTIVISTA
Según LinkedIn, 3 de cada 4 estadounidenses se ha replanteado su vida personal o laboral durante la pandemia.
Vemos que el cambio de paradigma del que hablábamos es un cambio de prioridades. La salud, la familia, el medioambiente, la igualdad, la diversidad y el bienestar emergen como cuestiones prioritarias hoy en día.
Esto, sumado a la sensación de que nuestro comportamiento y decisiones individuales pueden tener gran repercusión en la sociedad, hace que nos replanteemos si estamos de acuerdo con la filosofía y actividad de la empresa para la que trabajamos. Sentimos la necesidad de dedicar nuestro tiempo y energía a un proyecto que tenga un propósito, unos valores y un impacto alineados con los nuestros. Estamos convencidos de que nuestro granito de arena es importante para el conjunto de la sociedad.
Por lo tanto, desde Recursos Humanos no podemos obviarlo a la hora de diseñar y comunicar la propuesta de valor y la experiencia de los empleados.
#3 TRANSPARENCIA
El incremento de la transparencia es ya un fenómeno imparable, con múltiples implicaciones en diferentes ámbitos de nuestras vidas, como puede ser la política (WikiLeaks) o el consumo de productos y servicios (Google Review, Trip Advisor, etc.).
Desde 2019, con la llegada a España de Glassdoor (web de empleo en la que empleados y exempleados pueden valorar la experiencia de trabajo en la empresa), la tendencia se ha extendido al mercado laboral. Ahora prácticamente cualquier candidato revisa las valoraciones y comentarios en Glassdoor, Infojobs o el propio Google Review antes o después de una entrevista de trabajo.
Esto no ha hecho más que multiplicar la trascendencia y el impacto externo de la experiencia de los empleados, haciendo más relevante aún (si cabe) la gestión exquisita de los momentos de la verdad a lo largo del ciclo de vida del empleado.
Por otra parte, esta expectativa de transparencia se traslada también al ámbito interno de las empresas de diferentes maneras. Por ejemplo:
- Carrera. Como empleados, queremos saber cómo podemos evolucionar en nuestras carreras profesionales, qué perspectivas y posibilidades tenemos, cómo va a ayudarme la organización a alcanzar esas metas. ¿Somos claros al hablar del futuro profesional? ¿Preguntamos por las expectativas de cada empleado?
- Retribución. Las personas comparten cada vez más información salarial dentro y fuera de la organización, por lo que sin claridad retributiva podemos frustrar muchas expectativas. ¿Están claras las “reglas del juego”? ¿Somos proactivos para tener conversaciones sobre retribución? ¿Actualizamos nuestros análisis de equidad?
- Comunicación. Una comunicación honesta y transparente es la base para construir un entorno de confianza, abierto e inclusivo. ¿Comunicamos de forma clara las políticas de recursos humanos? ¿Explicamos los motivos de las decisiones en gestión de personas?
#4 TECNOLOGÍA ACTUAL + FUTURA
La tecnología está transformando radicalmente la manera de colaborar, de mantenernos informados, de influir en las decisiones, de aprender o de realizar procesos tradicionales como la selección, la acogida o la evaluación del desempeño.
Al mismo tiempo, debemos gestionar la preocupación que puede generar en algunas personas el avance tecnológico en relación con su futuro profesional. Por ejemplo, actualizando constantemente el nivel de conocimientos y habilidades digitales de los empleados, poniendo en valor la importancia de las habilidades puramente humanas en el negocio o empezando a desarrollar aquellas habilidades y formas de trabajar que intuimos que serán imprescindibles en el futuro.
Integrar la tecnología y gestionar esa incertidumbre puede contribuir a la sensación de seguridad, confianza y vinculación de los empleados con la empresa.
No es tanto lo que hacemos, es lo que sienten.
Entre la vorágine de información en la que vivimos y la tentación de mirarnos demasiado el ombligo, podemos caer en el error de obviar el dato más valioso, el más fácil de obtener mediante una sencilla pregunta a los empleados: “¿cómo te sientes?”.
Incorporar esta pregunta en aquellos momentos clave de la experiencia del empleado nos puede dar mucha luz para mejorar como gestores de personas. Tras haber terminado un proceso de selección (se haya incorporado o no la persona), después de un tiempo de la incorporación, justo después de la reunión de evaluación del desempeño o al mes de haber asumido nuevas responsabilidades en el puesto; tenemos infinidad de oportunidades para interesarnos por la experiencia que están tenido los empleados.
Y, en definitiva, tenemos infinidad de oportunidades para ser cada vez más efectivos al atraer, fidelizar y comprometer al talento con la organización.
